Nueva entrega sobre el problema que genera importantes pérdidas, tanto materiales como perjuicios al clima organizacional, en todo tipo de empresa: el ausentismo o absentismo (del latín absens = estar ausente).

En base a las consultas recibidas por el primer artículo, es importante tener presente que el ausentismo, refiere a la ausencia total o parcial de la jornada de trabajo sin previo aviso. Aunque parezca menor, diferenciarlo así es relevante al momento de confeccionar estadísticas, ya que existen inasistencias parciales o totales “justificadas” o con el previo aviso de las personas.

Este problema responde al desequilibrio entre dos fuerzas: una que estimula a la persona a concurrir a su trabajo y otra que la alienta a no hacerlo. Cuando el equilibrio se afecta, el trabajador intensificará su ausentismo. Es momento de soluciones.

Si el empleador o responsable de recursos humano, posee la intención de solucionar este problema individual con repercusión colectiva, deberá detectar y operar sobre las causas que alimentan aquel “desequilibrio”.

Cuando la frecuencia de ausentismo se incrementa, se deberá agendar una entrevista personal para detectar los problemas manifiestos que comunicará el sujeto. En más del 80% de los casos, se observa que el ausentismo responde a problemas interpersonales con compañeros de trabajo y/o superiores y a la no-satisfacción en el puesto de trabajo. Tenga esto en cuenta.

Previamente, es conveniente obtener información de la persona en su puesto de trabajo, así detectar aquellos problemas que el sujeto no verbalizará en la entrevista. En esta etapa, es importante el concepto del superior inmediato. Enfrente e integre los dos insumos: entrevista personal y observación/entrevista con el superior.

Finalmente, se deberán tomar las medidas correctivas necesarias o, si el caso es de gravedad, finalizar el vínculo laboral.

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En base al artículo de Greg Gianforte, desde telemprendedores compartiremos 4 razones para evitar los fondos de Venture Capital o Capital de Riesgo al comienzo del emprendimiento.

Los Capitales de Riesgo son un medio para fortalecer financieramente al emprendimiento. Es una inversión, frecuentemente en sectores dinámicos y en crecimiento, donde se confía tanto en el éxito del negocio como en los mayores beneficios futuros posibles.

Aquí las razones para evitarlos:

• el crecimiento del negocio requiere entender el mercado y a los clientes actuales como potenciales. Invierta tiempo en esto. Si puede hacerlo, permita a sus clientes financiar su negocio a través de las ventas, especialmente si ofrece intangibles.

• incluir Capitales de Riesgo en su emprendimiento significa responder a la organización o personas detrás de la inversión. Como emprendedor, debe procurar responder a usted mismo y a sus clientes.

• Existen negocios que pueden comenzar y subsistir sin Capitales de Riesgo, pero deberán aceptar comenzar de una forma más modesta o limitada. Está dispuesto a esto?

• el dinero en la mano que representa los Capitales de Riesgo atenta contra la disciplina en el gasto. Al conseguir el dinero, como emprendedor estará predispuesto a ser indisciplinado en el gasto

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Como en todas las ediciones de los programas de Ética Empresarial, en la última sesión destino un espacio para la exposición de un tema por un invitado calificado.

En esta oportunidad, mi amigo Mauricio Escobar, coordinador del programa Empleo – Conocimiento de Fundación ZonAmerica (cuyo director ejecutivo es Fernando Castellanos), reflexionó sobre la Responsabilidad Social (RS), Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y Acción Social (AS) en base a la discreta y paralelamente fructífera actividad social de Fundación ZonAmerica.

Los más de 20 participantes, literalmente aplaudieron la intervención de Mauricio, al compartirles sentidamente la relevancia de las acciones tanto de asistencia como de promoción social.

Sin lugar a dudas, cerramos las ediciones de los talleres de julio de la mejor manera. Desde ya agradezco las próximas colaboraciones de otros dos grandes amigos: Florencia Sienra y Dr. Horacio Pittamiglio.

interesado en telemprendimientos y tele-temas? Te espero en facebook

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Cuando el telemprendimiento o emprendimiento crece, puede que también crezca el número de personas contratadas en forma dependiente en la empresa IT… al poco tiempo, seguramente se planteará un sano dilema de RRHH (recursos humanos) frente a la selección de personal:

¿seleccionamos teniendo en cuenta a las personas que ya trabajen en la empresa?

A continuación algunas pistas para optar o por la contratación interna o externa.

Ventajas de la contratación interna

• Reduce costos. Los tiempos de selección e inducción se optimizan.
• Mejora la adaptación del candidato. La persona conoce la organización algunas de sus funciones y hasta quizás sus nuevos colaboradores.
• Se pueden suprimir puestos y hasta asimilarlos mediante traslados, recalificaciones.
• Al conocerlo, se posee una evaluación informal/formal suficiente del perfil actitudinal del candidato.
• Estimula la reafirmación de la cultura organizacional.
• Lleva a enriquecer y ampliar las competencias profesionales de las personas.

Ventajas de la contratación externa

• Alternativa cuando es imposible la contratación interna.
• Evita agravar o emerger problemas interpersonales entre candidatos internos.
• Renueva el plantel. Inyecta “energía nueva” en la organización.

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Outsourcing, subcontratación o tercerización es una estrategia económica y de gestión, por la cual una organización traslada ciertas actividades tradicionalmente propias a una tercera. Esto ocurre básicamente buscando la reducción de costos. Se distingue el concepto “offshore outsourcing” cuando la subcontratación genera empleos o los quita-y-traslada (según la biblioteca) a un país extranjero.

Con el crecimiento de los telempredimientos, no son pocos los telemprendedores que, buscando reducir costos sin alterar la calidad del servicio, practican esta estrategia (por ello contratan en países como los sudamericanos desde equipos de soporte comercial, diseñadores gráficos, administradores de redes, entre otros)

Si usted está pensando en practicar outsourcing, por favor, lea los siguientes 10 puntos.

1. Identifique las competencias básicas y avanzadas de su equipo de trabajo.

2. Defina claramente sus procesos. Describa cómo se realizan las tareas y repase los indicadores de funcionamiento y la política para cada proceso.

3. Identifique sus costos IT. Así podrá compararlos con los supuestos beneficios financieros de la subcontratación.

4. Establezca supuestos sobre cuáles procesos subcontrataría y, paralelamente, tome nota de las características, desde las de naturaleza logísticas hasta morales, que deberá tener la empresa que se encargaría de ellos.

5. Nunca deje de pensar globalmente.

6. Analice su negocio. Defina y clasifique áreas sensibles según el valor agregado que aportan a la organización y a sus unidades de negocio.

7. Estudie su caso como si fuera uno de los que analizan los universitarios en sus cursos. Detecte y detalle las ventajas de practicar outsourcing.

8. Conozca presencialmente las instalaciones y contexto de la empresa a la que usted contratará los servicios. No importa dónde se localice: viaje.

9. Comunique lo más directo y claro posible sus expectativas con el proyecto de tercerización.

10. Considere primero la firma de contratos a corto plazo para desarrollar su proyecto de outsourcing.

fuente: internet.com

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Los objetivos de la administración de personal o recursos humanos en empresas IT, provienen de los objetivos básicos de la administración de las personas para cualquier organización.

Los 3 pilares de la administración de personal son:

:: Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

:: Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

:: Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles en la organización.

En muchos telemprendimientos, los telemprendedores no pueden destinar un departamento o personas especializadas para la administración de los recursos humanos. En estos casos, cargos como el de “secretaria” desempeña ciertas actividades y tareas básicas propias de la gestión de las personas.

Conforme el emprendimiento crece en personas, también aumenta la necesidad de delegar y ampliar aquellas actividades a un encargado o equipo especializado en gestión de recursos humanos.

fuente: Administración de Recursos Humanos, I. Chiavenato

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En un artículo anterior afirmábamos que el “buen-mal” salario no se relaciona con la satisfacción y motivación en el puesto de trabajo. Algunos pensarán que sólo aquel que posee altos ingresos o que no es asalariado lo puede afirmar. Grueso error. A continuación descubriremos la razón.

En base a la propuesta de Frederick Herzberg | Work and Nature of Man, 1966 | observamos que existen dos grandes factores que influyen en la motivación de las personas en sus puestos de trabajo: los factores higiénicos y los motivacionales.

Los factores higiénicos son aquellas condiciones que rodean a la persona cuando desempeña su actividad en ocasión del trabajo. Cuando están gestionados de manera adecuada e impactan positivamente en las personas, evitan la insatisfacción. O sea, estos factores o generan mayor insatisfacción o ninguna insatisfacción. Sus efectos son precarios y no provocan satisfacción en el puesto. Algunos factores higiénicos son:

• Salarios
• Estabilidad en el cargo
• Mobiliario
• Condiciones de trabajo

Los factores motivacionales, por el contrario, se vinculan con el contenido del cargo. Cuando son óptimos generan satisfacción e impactan positivamente en la productividad y cuando no lo son, provocan ninguna satisfacción. Algunos de estos factores son:

• Ascensos
• Delegación
• Flexibilidad de decisión
• Evaluación periódica de las actividades

Así, la primera recomendación para todos aquellos que intentan obtener un equipo de personas satisfechas y motivadas en sus cargos es la de observar y cuidar estos últimos factores, los motivacionales.

Es verdad, todos necesitamos dinero para vivir en este mundo, pero una empresa que sólo atienda esta dimensión actuará sobre un factor menor y cortoplacista en lo que respecta a la motivación de las personas y a la productividad.

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